問題剖析
不容忽視的是，美國公司CEO的報酬制度存在這樣那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)CEO的報酬規(guī)模增長過快，導致美國社會收入差距過大，窮人越窮，富人越富。美國″聯(lián)合爭取公平經(jīng)濟研究所″近日公布的一項報告表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的工資增長幅度高達57196，而普通工人工資的增長水平只有37%，扣除10年來的通貨膨脹率32%，工人實際平均工資增長無幾。據(jù)美國《時代周刊》報道，目前美國老板的平均薪水是一般工人平均薪水的531倍。例如，美國《財富》雜志披露，去年全美薪酬最高的CEO一蘋果電腦公司的斯蒂夫·喬布斯的總收入高達3.81億美元；被稱為″當代最偉大的CEO″的杰克·韋爾奇，去年總共從通用電氣公司拿走了1.25億美元；而同期美國工人的平均年薪不過是24668美元。還有研究表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的年薪增長不僅遠遠超過普通職員，而且高于全美企業(yè)的平均利潤增長。
(二)美國公司CEO對薪酬委員會的影響，是導致CEO的報酬規(guī)模持續(xù)快速增長的原因之一。美國的上市公司發(fā)展到現(xiàn)在，CEO的地位比以往任何時候都要重要，甚至可以插手操縱對其薪資的確定與調(diào)整。CEO的年薪由薪酬委員會確定和調(diào)整。薪酬委員會通常由三部分人構(gòu)成：一部分來自董事會，一部分是外聘的顧問，另一部分則是公司的高級人事主管。而這樣的組成通常是免不了受CEO的影響甚至操縱的。更何況CEO經(jīng)常是董事會的積極成員，甚至有時還會成為薪酬委員會的成員。這也許是我們看不到CEO的年薪與公司的業(yè)績存在明顯邏輯關系的一個重要原因。為了解決這個問題，美國公司對薪酬委員會進行了一些改革。首先，在設定CE0年薪時，薪酬委員會實行分工負責制，每一位委員都必須為其所做出的結(jié)果負責。其次，薪酬委員會全部由外部成員組成，即那些沒有在別的公司擔任CEO的外部董事。再次，CEO必須被禁止參與有關其年薪評議的任何過程�？墒聦嵣�，這些改革措施并沒有從根本上解決問題，因為CEO的力量實在太強大了，甚至經(jīng)常使得董事會只反映CEO的利益而忽視了全體股東的利益。
(三)由于對CEO的業(yè)績的評價不公平，致使支付給CEO的報酬不能真正發(fā)揮激勵作用。要使報酬真正發(fā)揮激勵作用，就必須使其與CEO的業(yè)績成正比關系，用什么樣的標準來衡量CEO的業(yè)績就成為一個重要問題。美國公司通常用一些企業(yè)的整體業(yè)績指標來衡量CEO的業(yè)績：一是財務指標，但是贏利能力等財務指標可能并不能反映企業(yè)的真實價值或業(yè)績，因為CEO們經(jīng)�？梢圆倏v這些數(shù)字，使得它們看起來令人滿意。比如采用不同的折舊方法一一直線折舊法或加速折舊法、不同的存貨計價法——HFO或UFO等會計手段來改變帳面數(shù)字以符合自己的意圖。CEO為了提高盈利指標，經(jīng)常放棄一些投資機會或者是作出一些沒有效率的決策，這樣會使得企業(yè)短期贏利增加，但是卻會損害企業(yè)的長期利益。二是市場指標，與贏利能力指標相比，這個指標雖然更難以被CEO影響或者操縱，但是它還是可以為CEO所間接操縱。比如CEO決定增派現(xiàn)金股利，股價上升，從而CEO當期業(yè)績表現(xiàn)良好，然而增派的現(xiàn)金股利又減少了企業(yè)可用于再投資和研究開發(fā)的資金，這將降低預期增長率，從長期的觀點來看將會使股票價格下降，同樣也會使CEO注重短期利益而忽視長遠利益，使前任CEO享受股價上升帶來的好處而使后任CEO承擔股價下降的后果。此外，股價的漲跌還與許多其他CEO根本無法影響或控制的因素有關，比如整個宏觀經(jīng)濟形勢的好壞、突然事件的發(fā)生等。因此，無論是財務指標，還是市場指標，我們發(fā)現(xiàn)都似乎不太完美。
另外，美國公司提供給CEO的長期或者短期激勵都存在一個錯誤的出發(fā)點，即將公司業(yè)績與CEO個人業(yè)績混為一談。事實上，公司業(yè)績不僅僅與CEO個人業(yè)績有關，也與公司的其他員工緊密相關，還與許多外部因素有關。美國公司不能識別哪些是CEO個人行為造成的，哪些是外部因素造成的，只好眉毛胡子一把抓，這是不公平的。這種不公平不僅會使得對CEO的激勵作用減弱，而且還會對其他員工產(chǎn)生不利影響，許多員工會對CEO的畸形高薪、與其個人業(yè)績不成正比的高薪產(chǎn)生不滿情緒。